İyi bir teknik uzman yönetici olarak neden başarısız hisseder…

man-1071773_640

Çok başarılı bir teknik uzmansınız. Konunuzu çok iyi biliyorsunuz. Çok başarılı ve yaratıcı uygulamaları gerçekleştirdiniz; çok iyi teknik tasarımlar yaptınız; sistemleri ve altyapıyı sizden daha iyi anlayan yok…

Bir gün geliyor ve başarılarınızdan dolayı yöneticiliğe terfi ediyorsunuz. Tabi ki çok mutlusunuz – şimdiye kadar olan çabanız ve disiplinli çalışmanız meyvelerini verdi, hak ettiğiniz ödül geldi. Size bir veya birden fazla takım bağlanıyor. Yönetici olarak çalışmaya başlıyorsunuz.

Şanslıysanız, terfi ederken, kurumunuz sizi yöneticilik ve liderlik konuları ile ilgili eğitim programlarına  gönderdi. Yöneticileriniz, yeni edinmeniz gereken yetkinlikler konusunda geribildirim verdi. Size bir mentor atadı – yöneticilik ile ilgili size destek olacak, soru sorabileceğiniz, size her durumda yol gösterecek kişiyi. Bu durumdaysanız şanslısınız. Yazımın devamı daha çok diğerleri için.

Böyle bir durumda değilseniz, biraz zaman geçtikten sonra, daha önceki görevlerinizi yaparken yaşamadığınız bir duyguyu yaşamaya başlarsınız: endişe!

Maalesef her zaman yeni atanan yöneticilere yeterli eğitim ve destek verilmiyor.  Kurumlar yöneticilik için gerekli yetkinlikleri olan kişileri seçmeye çalışır tabi ki. Fakat, tüm bu yetkinlikler, her zaman aynı kişide bulunamaz; özellikle teknik işlerle uğraşan kişilerde. Sizi bilmiyorum, fakat ben bilgisayar mühendisliğini, çok yüksek empati, ilişki kurma, insanları etkileme veya müzakere yetkinliklerim olduğu için. Ancak, bu tür yetkinlikleri daha sonra geliştirmek için çalıştım.

Kişinin yöneticiliğe atandıktan sonra hemen doğruları yapması beklenir. Halbuki, yazılım, iş analizi, teknik tasarımı veya terfi etmeden önce yaptığımız her iş, yöneticilikten çok farklıydı. Yöneticilik, biraz detaylı bakılırsa, nerede ise bambaşka bir meslektir.  Yöneticinin farklı görevleri vardır: ekibi için hedef ve strateji oluşturmak, ekibindeki kişileri en üst performans ile çalışmalarını sağlamak, süreçleri / riskleri / kaynakları yönetmek, müşteri / üst yönetim ilişkilerini yönetmek … daha önce yaptığımız işlerden çok farklı ve doğal olarak çok farklı yetkinlikleri gerektirir.

Bunlardan dolayı, daha önce çok iyi yaptığınız bir görevden, neler ve nasıl yapmanız gerektiğini tam olarak bilemediğiniz bir göreve geldiniz. Endişenin kaynağı budur. Üstleriniz de sizden deneyimli bir yönetici gibi davranmanızı bekliyorlar. Biraz önce bahsettiğim çoğu sebeplerinden de farkında olmayabilirsiniz. Muhtemelen, “benim bunu bilmem gerekir” ve “ya başaramazsam…” gibi düşüncelere sahipsiniz. Yavaş yavaş endişeden mutsuzluğa geçebiliyor ve kendinizi başarısız hissetmeye başlayabiliyorsunuz. Bu alışageldiğimiz inanç tamamen yanlış. Eğitimini almadığınız işi, özel yetenekleriniz yoksa, iyi yapmanızın olasılığı çok düşük.

Bazı kişiler, yöneticiliğe yatkın oldukları için fazla zorlanmazlar. Fakat, bu iyi bir lider olmaları anlamına da gelmez. Teknik kişilerin, kişisel yetkinlik envanteri  çoğunlukla  yöneticilik için gereken envanterden farklıdır. Bu yetkinlikler geliştirilemezse, o zaman, bu yeni ve güzel terfi, mutsuzluğa ve başarısızlığa dönüşebilir.

Ayrıca, özellikle yönetici olduğunuzda, bazı şeyleri bilmediğinizi kabul etmek de çok “benimseyen” bir yaklaşımdır. Kendimiz buna inanırız ve kimse ile endişelerimizi paylaşmayız. Egomuz, bir şeyi bilmediğimizi kabul ettiğimizde, “güçsüz”, “güvenilmez”, “o işe laik olmayan”, “yetersiz” imajı çizeceğimize bizi ikna eder. Bu inancı ciddi olarak sorgulamamız gerekir. Bu inanç ve buna bağlı egomuzun, kendimize ve kurumumuza müthiş bir zarar verdiğinin farkında olmamız gerekir.

İyi bir eğitim, koçluk ve/veya mentorluk ile çok iyi bir yönetici / lider olmaya başarabilirsiniz.

Yeni terfi eden yöneticilere önerilerim :

  1. Egonuzu ve sizi eleştiren iç sesinizi dinlemeyin.

  2. Üst yönetimden sizi Yöneticilik/ Liderlik eğitimine göndermesini isteyin.

  3. Nasıl bir Lider olmak istediğinize karar verin. Hangi özelliklere sahip olmak istediğinize.

  4. Yöneticilik / Liderlik konusunda çok sayıda kitap veya “online” kaynak var. Onları inceleyin.

  5. Kendinizi daha iyi tanımaya çalışın – güçlü ve geliştirmeniz gereken yönlerinizi tespit edin. Yavaş yavaş geliştirmeniz gereken yetkinlikleri geliştirmeye başlayın.

  6. Lider / Yönetici olarak rol modeliniz var mı? Çok beğendiğiniz, saygı duyduğunuz yönetici / lider? Onun takdir ettiğiniz özelliklerini tespit edin; bu özellikleri nasıl kullandığını takip edin ve ondan öğrenin.

  7. Üst yöneticinizden, iş arkadaşlarınızdan ve ekibinizde güvendiğiniz kişilerden yöneticilik yetkinlikleriniz ile ilgili geri bildirim alın. Bize doğruyu söyleyeceğine inandığımız kişilerden geri bildirim almak çok faydalı bir çalışmadır. Hepimizin “kör” noktaları vardır ve bu bilgi bize daha iyi olmamız için önemli bir yol gösterir. Önemli olan bu bilgiyi “bize faydalı bir bilgi” olarak algılamamız, eleştiri olarak değil. 

  8. Mümkün ise mentor veya bir liderlik koçu ile çalışın.

Kolay gelsin….

“Güç Zihniyeti” Beynimizi Nasıl Etkiler ?

 

ID-100274267Geçen ay okuduğum bir kitap (Heidi Grant Halvorson, “No One Understands You and What to Do About It” – “Kimse Seni Anlamıyor ve Bunun İçin Ne Yapmalı”) beni bir konuyu biraz daha detaylı araştırmaya ve öğrenmeye teşvik etti.

Konu; Liderlerin ve üst düzey Yöneticilerin, makamlarının ve onun getirdiği “Güç Zihniyetinin” beyinlerini ve davranışlarını nasıl etkilediği. Kısa olarak sizinle paylaşmak istiyorum.

Bu konuda özellikle ABD’de çok çeşitli araştırmalar yapılmış. Yapılan araştırmalara göre, bir insanın başka insanların üzerine kontrol sağlayan güç pozisyonlarında (makam) bulunması, o kişinin düşüncelerini, duygularını, davranışlarını ve fiilen beynini etkiliyor.

Güçlü konumundaki kişide – liderde, “Güç Zihniyeti”, daha kolay risk alma, olaylara daha olumlu bakış açısı ile bakma ve sonuçlara odaklanma gibi kabiliyetleri artırır. Güç, insanları kendi hedeflerine ve o hedeflere nasıl ulaşacaklarına daha fazla odaklanmaya yöneltir.

Fakat, “Güç Zihniyeti” aynı zamanda bazı açılardan, görüş kabiliyetini de kölertir. Bunun sonucunda yönetici, gücünün etkisinde olan kişileri anlamak için daha az vakit harcar. Bazı yöneticiler diğer insanlara, kendi hedeflerine ulaşmak için sadece bir kaynak olarak bakmaya başlar.  Kişileri, basmakalıp, genel “stereotipler” olarak ve bir iki davranışına göre değerlendirir, ve o kişi ile ilgili görüşünü biraz hızlı oluşturur. Bundan dolayı bu görüşler pek de doğru olmayabilir ve kendi ekibindeki çalışanlar da yöneticilerinin onları anlamamasından yakınır. Çoğunlukla haklıdırlar da!

“Güç Zihniyeti”nin etkisi sadece bazı yöneticiler için geçerli değildir. Hepimiz güçlü bir pozisyona geldiğimizde bunun etkisinde kalırız ve bunun nadiren farkında oluruz.

Konu ile ilgili olarak kariyerimde sık rastladığım durum:

Yönetici, ekibindeki bir çalışana bir konuda davranışını değiştirmesi için geribildirim verir. Örneğin; diğer ekiplerle iletişimini düzeltmesi veya duygu kontrolünü daha başarılı yapması gerektiği gibi… Kişi bu geribildirimi ciddiye alır, söz konusu beceriyi geliştirmek için gerçekten çaba sarf eder ve gelişme sağlar. Bu becerileri geliştirmek kolay değildir,  zaman alır ve genellikle çarpıcı bir değişim kısa zamanda meydana gelmez.  Fakat, yöneticilerin iş yoğunluğundan, çoğu zaman aktif olarak bu kişinin gelişmesini günlük takip etme fırsatları olmayabilir. Ayrıca, kişinin davranış gelişimi ile ilgili olarak diğer çalışanlardan veya müşterilerden periyodik geribildirim almayı da ihmal edebilir. Dolayısıyla yönetici, kişideki gelişimin farkına varmadan, onu eski önyargıları ile değerlendirmeye devam eder. Bu durum, gelişim gösteren kişide ciddi bir hayal kırıklığı yaratır, motivasyonunu düşürür.

Bence hepimiz, genel olarak, kendi davranışlarımızı sorgulamalıyız ve kör noktalarımızı aktif olarak keşfetmeye çalışmalıyız. Özellikle, Yönetici ve Lider olarak diğer kişiler üzerindeki etkimiz daha yaygın ve daha güçlü olduğu için, buna daha da fazla önem vermeliyiz. Her konuda farkındalığımız ne kadar yüksek olursa o kadar daha doğru kararlar veririz.

“Güç Zihniyeti”nin etkisine maruz kalmak istemiyorsak, empati yetkinliğimizi aktif olarak  geliştirmeyi önceliklendirmemiz gerekir. Empatiyi geliştirmek için iyi bir yol; “planlı olarak, ekibimizdeki kişilerle periyodik toplantıları gerçekleştirerek, kişilere doğru soruları sormak, merak duygusuyla onlarla ilgilenmek ve onları daha iyi tanımaya çalışmak” olabilir.

Yöneticiler yoğun çalışma temposunda ekibindeki her kişinin işini ve gelişimini ayrı ayrı takip edemeyebilir. Eğer yöneticinizin sizin gelişiminizle ilgili bir şeyler kaçırdığını düşünüyorsanız  ona kısa, net ve gerçek örneklere dayanan bilgi vermelisiniz. Böylece yöneticiniz sizi daha iyi anlayacaktır.

Image courtesy of cooldesign at FreeDigitalPhotos.net

Çalişanlarınızın İnce Becerilerini (Soft Skills) Geliştirmesine Odaklanın!

Kurumların başarısını sağlayan unsurlar zaman içinde değişiyor. Fakat basit bir genelleme olarak “bir kurumun başarısını bilgili çalışanlar ve yenilikçi ürünler belirler” yorumunu duymuşsunuzdur. Bu tabi ki doğru, ancak bu genellemede bir şeylerin eksik olduğunu düşünüyorum.

Kurumlar, sektörüne ve yaptığı işe bağlı olarak, çalışanlarında farklı bilgi, yetkinlik ve deneyim kombinasyonlarına ihtiyaç duyar. Kurumlar için öncelikle işinde bilgili ve deneyimli çalışanlara gereksinim duyulur. Bu çalışanların iş bilgileri ve uzmanlıkları genel olarak ”uzmanlık becerisi” (hard skill) olarak adlandırılır.

Piyasada gerçek fark yaratmak ve rakiplerinin önüne geçmek için, sadece işini bilen ve deneyimli çalışanları barındırmak artık yeterli değil

Kurumlar, çalışanlarının bilgileri ve deneyimleri dışında, kendilerini nasıl yöneteceklerini, müşterileri ile ve kendi aralarında nasıl bir ilişki kuracaklarını bilmek zorundadır. Empati kabiliyetinden, işe yaklaşımına, iyi bir iletişime ve ortamdaki olayların ne anlama geldiğini kavramaya kadar çalışanlarındaki bu beceriler başarılı kurumlarda bir olmazsa olmazıdır. Bu kişilik kalite özellikleri ve alışkanlıklar, ”ince beceriler” (soft skills) olarak adlandırılır ve “ideal çalışan”ı “standart çalışan”dan ayırt eder.

İnce beceriler (soft skills) bizim başka insanlarla nasıl bir ilişki ve iletişim kurduğumuzu, nasıl bir lider olduğumuzu ve nasıl bir takım çalışma arkadaşı olduğumuzu belirler.

(İnce Yetkinliklerin örnek listesini “İnce Beceriler (Soft Skills) yazımızda görebilirsiniz.) 

İnce Yetkinlikler neden bu kadar önemli?

Tüm kurumların işleri temelde ilişkilerden oluşur; çalışanlar arasındaki ilişkiler, yatırımcı ilişkileri, müşteri ve potansiyel müşterilerle ilişkiler…

En iyi çalışanlarınızı takdir eden müşteriniz çoğunlukla onun ince becerilerini (soft skills) taktir eder. Örneğin, onun “yardımcı olma isteğini” ve/veya “dinleme” becerisini…

Uzmanlık becerilerinin (“hard skills”) kuralları genelde kurumdan kuruma değişmez. İyi bir Java programcısı her kurumda benzer bir şekilde değerlendirilir. İnce beceriler söz konusu olduğunda, her kurumun ihtiyacı, iş koluna, kurum kültürüne ve çalıştığı sektöre bağlı olarak değişik olabilir.

Üniversite mezunlarının sayısının artması ve elektronik ortamda öğrenimin yaygınlaşması daha fazla kişinin aynı uzmanlık yetkinliklerine sahip olmasını olanaklı kılıyor; bu konuda rekabet artıyor ve kişilerin arasındaki farklar azalıyor. Bu durumda, kişilerin bir çalışan olarak ayırt edici özelliklerini, ince yetkinliklerini araştırarak daha kolay bulabiliyoruz.

Yapılan bazı araştırmalar, üst düzey yöneticilerin başarısızlığını teknik bilgi ve tecrübeden çok ince becerilerin yetersizliğine bağlıyor. Özellikle üst düzey yönetici pozisyonları için ince beceriler,  uzmanlık becerilerinden daha önemli olabiliyor. Bir liderin takımını nasıl motive edeceği, ilham verebilme kabiliyeti veya sinerji içinde çalışan takımın oluşturma kabiliyeti – genel olarak – teknik bilgilerden daha önemlidir. Hepimiz böyle yöneticilerle karşılaştık ve bu yetkinliklerin önemini biliyoruz. 

İnce becerileri gelişmiş yöneticiler, çalışanları ile daha etkin bir iletişim kurabilirler. Bu tür yöneticiler işin etkinliği ve üretkenliği bakımından bütünleşik bir önem taşır. İşlerin sonuçlandırılması, çalışanların etkileşimi, çalışan bireylerin hesap verilebilirliği, o yöneticilerden sorulur.

Araştırmalardan çıkan başka bir sonuç: uzun vadeli başarımızın %75’ini ince becerilerimize ve sadece %25’ini uzmanlık becerilerimize borçluyuz. İnce becerileri gelişmiş çalışanlara sahip olan kurumların avantajları:

  • Daha sadık bir müşteri portföyü,
  • Daha olumlu bir satış performansı,
  • Daha üretken çalışanlar,
  • Takım çalışmasını başarıyla yürüten çalışanlar,
  • Huzurlu iş ortamı,
  • Projelerin ve işlerin zamanda bitirilmesi,
  • Yönetici ve takım liderlerin liderlik yetkinlikleri,
  • İşten ayrılma oranın azalması…

Neden İnce Yetkinlikler ile ilgili bir eksiklik yaşıyoruz?

Evet, neden hala çoğu kurumda ince yetkinlikler ile ilgili eksiklik yaşıyoruz? Bunların ne kadar önemli olduğu açıkken, neden kurumlar hala çalışanlarının bu konularda geliştirmek için yetersiz yatırım yapıyorlar?

Ofisinize baktığınızda, mutlaka bu yetkinlikleri olmayan veya yeterince gelişmiş olmayan çalışanlar görürsünüz. Bunlar genelde, değişime direnenler, kendi takımlarını iyi yönetemeyenler ve sürekli bir şeyden şikayet edenlerdir.

Bu durumda yönetim ne yapmalı? Çok basit bir yanıt yok; en kestirme yol, o kişileri değiştirmek olurdu. Ancak, söz konusu kişiler çok iyi uzmanlık ve teknik yetkinliklere, deneyime sahip olabilirler; yeni elemanların oryantasyonu ve daha önemlisi deneyimi kazanması uzun sürebilir… Bu durumda çoğu kurum, çalışanlarını standart bir-iki eğitime gönderir ve eğitimlerin faydası olsun diye dua eder. Daha fazla bir yatırım yapmaz. Çünkü gerçekten gelişim sağlanabileceğine inanmaz. Haksız da olmayabilir; şimdiye kadar hep standart eğitimlerden destek almıştı ve açıkçası pek bir fayda da görmemişti.

Bunun sebeplerine biraz daha detaylı bakalım:

  1. Eğitim Sistemimiz:

Maalesef, eğitim sistemimiz, genel olarak uzmanlık yetkinliklerini geliştirmeye odaklanmış durumda. İlkokuldan itibaren, matematik, Türkçe, fen, resim gibi dersleri görürüz. Okul hayatımızın neredeyse tümü uzmanlık yetkinliklerimizin geliştirilmesine adanmıştır.

Son zamanlarda, okullarda çocuklarımızın bazı ince yetkinliklerinin geliştirilmesine çalışılıyor. Örneğin, çatışma yönetimi, kendini ifade etme becerileri… gibi. Ancak, bu çabalar eğitim müfredatının ciddi bir parçası değildir. “Yargılayıcı iletişimin zararları” gibi bir derse daha rastlamadım mesela J Toplumumuzda daha nicel (quantitative) ölçüm hâkim. Okulda matematik problemini çözdüğümüzde iyi not alırız. Fakat zor bir durumda, yaratıcı bir çözüm bulduğumuzda ve durumu yönettiğimizde, arkadaşlarımızla ilgili çatışmayı başarılı bir şekilde çözdüğümüzde not almıyoruz 🙁

  1. Ölçümü Zordur:

Yeni bir çalışanı işe alırken, özgeçmişini inceledikten ve onunla görüşme yaptıktan sonra, hangi eğitimleri tamamlandığını, hangi sertifikalara sahip olduğunu ve ne kadar deneyimli olduğunu öğrenmiş olursunuz. Dolayısıyla uzmanlık yetkinliğini ölçmüş olursunuz. İşe uygunluğuna uzmanlık becerilerine göre karar verebilirsiniz. Hatta iş mülakatında bazı teknik yetkinlikleri test eden kurumlar bile var.

Fakat o kişi, pozitif tutuma sahip mi? yaratıcı problem çözme yetenekleri var mı? sorumluluk üstlenir mi? iletişim becerileri ve çatışma yönetimi gibi yetkinlikler konusunda yüzeysel bir fikriniz olsa bile çok da emin olamazsınız. Bu tür yetkinlikleri ölçmek zordur ve sübjektif bir yargı gerektirir. İşinizi kolaylaştıracak testler ve anketler olsa da hiçbir zaman siyah-beyaz bir sonuç elde edemezsiniz. Çoğu zaman, bu ince yeteneklerin “görev başındayken” görülmesi gerekir. İnce yeteneklerin ölçümü, teknik beceriler kadar kolay değildir.

İnce yetkinlikler, kişilerin performansını, önemli işlere öncelik, stres altında performanslı çalışma ve işi zamanında bitirme gibi kabiliyetleri belirler. Ayrıca, iş etiği, profesyonel görünüş ve yazılmamış şirket değerlerine de uyumu ince yetkinliklere bağlıdır.

Aynı şekilde, kurumlarda performans değerlendirmelerinde, uzmanlık yetkinliklerini ölçmek için genellikle objektif / nicel ölçüm mekanizmaları mevcuttur. Fakat bir kişinin sorumluluk alma yetkinliği ölçmek nicel bilgilere (hard data) dayanamaz. Daha zor ve sübjektif bir alan olduğu için bazı kurumlar bunları ölçmekten bile kaçınır.

  1. Bu yetkinlikler kişinin doğuştan gelen kişiliğinin bir parçası mı yoksa öğrenilebilir mi?

Belli bir zaman öncesine kadar çoğu kişi, konuştuğum üst düzey yöneticiler ve ben de dahil olmak üzere, bu ince yetkinliklerin en azından %50’sinin doğuştan geldiğini düşünüyordu. Bu nedenle, bu konuda çalışanların gelişimine, sağlanan bazı standart bazı eğitimler dışında önem verilmiyordu. İhtiyaç yetkinliklere sahip olan kişiler mülakatlarda işe alınıyordu ve var olan çalışanlar olduğu gibi kabul ediliyordu.

Fakat bu konuda son 20 sene içinde ciddi araştırmalar ve çalışmalar yapıldı. Bu çalışmalar, ince becerilerin temel altyapısı olan, duygusal zekanın (EI) geliştirilebilir ve öğrenilebilir olduğunu kanıtladı. (EI’den farklı olarak, IQ statiktir.)

Bu hepimiz için çok iyi bir haber. Dünyada en önemli EI uzmanı Daniel Goleman, çalışanların performansına (özellikle olağanüstü performans söz konusu olduğunda), duygusal zeka (EI) seviyesinin analitik zeka seviyesinden (IQ) den iki katı daha etkili olduğunu göstermişti.

Yanı, kişilerin potansiyeline ve daha üst performansına ulaşmaları için ince yetkinliklerini geliştirmeleri gereklidir ki o da mümkün.

  1. Şimdiye kadar bu yetkinlikleri geliştirme deneylerinin kısmen başarılı olması

İnce beceriler sadece teorik çalışmalarla öğrenilmez. Bu alanda, standart ve teorik eğitimlerin etkisi çok kısıtlı. Teorik bilgiler ve eğitimlerde uygulanan kısıtlı workshop’lar bu becerileri kazanmamız için yetersiz. İnce becerilerimizi geliştirmek için başka bir sürece girmemiz gerekir; değişim sürecine benzer bir süreçtir bu ve sürecin çoğu öğrenmek istediğimiz beceriyi uygulamakla geçmelidir. Bu, zaman, disiplin ve kararlılık ister. Fakat kurumun ve kişinin başarısında dramatik bir pozitif etki yaratır.

Son zamanlarda bu süreçler gelişti ve ince beceri geliştirme konusunda başarılı uygulamalar yapıldı.

(bknz. ArteVis Yetkinlik Programları).

Sonuç ?

İnce becerilerin geliştirilmesine, en az uzmanlık becerilerin gelişimi kadar odaklanmak ve yatırım yapmak gerekir.

İşinizin temeli insanlardır. İnce becerilerin geliştirilmesine öncelik vermek takımlarınızın performansına ivme verecektir. Performans değerlendirmelerinde bunu da değerlendirmeyi ihmal etmeyin. Kişilere kariyer planı çizdiğinizde bu gelişimleri kişinin kariyer yolunun bir parçası olarak tasarlayın ve sonuçlarını kısa zaman içinde yaşamaya başlayacaksınız.

Ekiplerinizin, kişisel ve profesyonel gelişimini sürekli olarak destekleyen bir ortam ve kültür yaratın. İşte o zaman, kurumunuzdaki çalışanlar daha mutlu olur, daha yüksek performansla çalışır ve işten ayrılmalar azalır.

İnce beceriler kurumunuzun profesyonelliğinin ve mükemmel müşteri deneyiminin temel ilkesidir; Onlar gerçek müşteri sadakatinde fark yaratır. Hep daha fazla talep eden müşterilerin ve çalışanların varlığında, çalışanların ince becerilerini geliştirmeye odaklanmak dışında başka pek seçenek yok.

Bugünün zorluğu, takımınızın ve takım liderlerinizin ince becerilerini geliştirecek ve gerçek sonuçları verecek bir program bulmak.

Artevis Yetkinlik Programlarına bakabilirsiniz…