Kurumların başarısını sağlayan unsurlar zaman içinde değişiyor. Fakat basit bir genelleme olarak “bir kurumun başarısını bilgili çalışanlar ve yenilikçi ürünler belirler” yorumunu duymuşsunuzdur. Bu tabi ki doğru, ancak bu genellemede bir şeylerin eksik olduğunu düşünüyorum.
Kurumlar, sektörüne ve yaptığı işe bağlı olarak, çalışanlarında farklı bilgi, yetkinlik ve deneyim kombinasyonlarına ihtiyaç duyar. Kurumlar için öncelikle işinde bilgili ve deneyimli çalışanlara gereksinim duyulur. Bu çalışanların iş bilgileri ve uzmanlıkları genel olarak ”uzmanlık becerisi” (hard skill) olarak adlandırılır.
Piyasada gerçek fark yaratmak ve rakiplerinin önüne geçmek için, sadece işini bilen ve deneyimli çalışanları barındırmak artık yeterli değil
Kurumlar, çalışanlarının bilgileri ve deneyimleri dışında, kendilerini nasıl yöneteceklerini, müşterileri ile ve kendi aralarında nasıl bir ilişki kuracaklarını bilmek zorundadır. Empati kabiliyetinden, işe yaklaşımına, iyi bir iletişime ve ortamdaki olayların ne anlama geldiğini kavramaya kadar çalışanlarındaki bu beceriler başarılı kurumlarda bir olmazsa olmazıdır. Bu kişilik kalite özellikleri ve alışkanlıklar, ”ince beceriler” (soft skills) olarak adlandırılır ve “ideal çalışan”ı “standart çalışan”dan ayırt eder.
İnce beceriler (soft skills) bizim başka insanlarla nasıl bir ilişki ve iletişim kurduğumuzu, nasıl bir lider olduğumuzu ve nasıl bir takım çalışma arkadaşı olduğumuzu belirler.
(İnce Yetkinliklerin örnek listesini “İnce Beceriler (Soft Skills) yazımızda görebilirsiniz.)
İnce Yetkinlikler neden bu kadar önemli?
Tüm kurumların işleri temelde ilişkilerden oluşur; çalışanlar arasındaki ilişkiler, yatırımcı ilişkileri, müşteri ve potansiyel müşterilerle ilişkiler…
En iyi çalışanlarınızı takdir eden müşteriniz çoğunlukla onun ince becerilerini (soft skills) taktir eder. Örneğin, onun “yardımcı olma isteğini” ve/veya “dinleme” becerisini…
Uzmanlık becerilerinin (“hard skills”) kuralları genelde kurumdan kuruma değişmez. İyi bir Java programcısı her kurumda benzer bir şekilde değerlendirilir. İnce beceriler söz konusu olduğunda, her kurumun ihtiyacı, iş koluna, kurum kültürüne ve çalıştığı sektöre bağlı olarak değişik olabilir.
Üniversite mezunlarının sayısının artması ve elektronik ortamda öğrenimin yaygınlaşması daha fazla kişinin aynı uzmanlık yetkinliklerine sahip olmasını olanaklı kılıyor; bu konuda rekabet artıyor ve kişilerin arasındaki farklar azalıyor. Bu durumda, kişilerin bir çalışan olarak ayırt edici özelliklerini, ince yetkinliklerini araştırarak daha kolay bulabiliyoruz.
Yapılan bazı araştırmalar, üst düzey yöneticilerin başarısızlığını teknik bilgi ve tecrübeden çok ince becerilerin yetersizliğine bağlıyor. Özellikle üst düzey yönetici pozisyonları için ince beceriler, uzmanlık becerilerinden daha önemli olabiliyor. Bir liderin takımını nasıl motive edeceği, ilham verebilme kabiliyeti veya sinerji içinde çalışan takımın oluşturma kabiliyeti – genel olarak – teknik bilgilerden daha önemlidir. Hepimiz böyle yöneticilerle karşılaştık ve bu yetkinliklerin önemini biliyoruz.
İnce becerileri gelişmiş yöneticiler, çalışanları ile daha etkin bir iletişim kurabilirler. Bu tür yöneticiler işin etkinliği ve üretkenliği bakımından bütünleşik bir önem taşır. İşlerin sonuçlandırılması, çalışanların etkileşimi, çalışan bireylerin hesap verilebilirliği, o yöneticilerden sorulur.
Araştırmalardan çıkan başka bir sonuç: uzun vadeli başarımızın %75’ini ince becerilerimize ve sadece %25’ini uzmanlık becerilerimize borçluyuz. İnce becerileri gelişmiş çalışanlara sahip olan kurumların avantajları:
- Daha sadık bir müşteri portföyü,
- Daha olumlu bir satış performansı,
- Daha üretken çalışanlar,
- Takım çalışmasını başarıyla yürüten çalışanlar,
- Huzurlu iş ortamı,
- Projelerin ve işlerin zamanda bitirilmesi,
- Yönetici ve takım liderlerin liderlik yetkinlikleri,
- İşten ayrılma oranın azalması…
Neden İnce Yetkinlikler ile ilgili bir eksiklik yaşıyoruz?
Evet, neden hala çoğu kurumda ince yetkinlikler ile ilgili eksiklik yaşıyoruz? Bunların ne kadar önemli olduğu açıkken, neden kurumlar hala çalışanlarının bu konularda geliştirmek için yetersiz yatırım yapıyorlar?
Ofisinize baktığınızda, mutlaka bu yetkinlikleri olmayan veya yeterince gelişmiş olmayan çalışanlar görürsünüz. Bunlar genelde, değişime direnenler, kendi takımlarını iyi yönetemeyenler ve sürekli bir şeyden şikayet edenlerdir.
Bu durumda yönetim ne yapmalı? Çok basit bir yanıt yok; en kestirme yol, o kişileri değiştirmek olurdu. Ancak, söz konusu kişiler çok iyi uzmanlık ve teknik yetkinliklere, deneyime sahip olabilirler; yeni elemanların oryantasyonu ve daha önemlisi deneyimi kazanması uzun sürebilir… Bu durumda çoğu kurum, çalışanlarını standart bir-iki eğitime gönderir ve eğitimlerin faydası olsun diye dua eder. Daha fazla bir yatırım yapmaz. Çünkü gerçekten gelişim sağlanabileceğine inanmaz. Haksız da olmayabilir; şimdiye kadar hep standart eğitimlerden destek almıştı ve açıkçası pek bir fayda da görmemişti.
Bunun sebeplerine biraz daha detaylı bakalım:
- Eğitim Sistemimiz:
Maalesef, eğitim sistemimiz, genel olarak uzmanlık yetkinliklerini geliştirmeye odaklanmış durumda. İlkokuldan itibaren, matematik, Türkçe, fen, resim gibi dersleri görürüz. Okul hayatımızın neredeyse tümü uzmanlık yetkinliklerimizin geliştirilmesine adanmıştır.
Son zamanlarda, okullarda çocuklarımızın bazı ince yetkinliklerinin geliştirilmesine çalışılıyor. Örneğin, çatışma yönetimi, kendini ifade etme becerileri… gibi. Ancak, bu çabalar eğitim müfredatının ciddi bir parçası değildir. “Yargılayıcı iletişimin zararları” gibi bir derse daha rastlamadım mesela J Toplumumuzda daha nicel (quantitative) ölçüm hâkim. Okulda matematik problemini çözdüğümüzde iyi not alırız. Fakat zor bir durumda, yaratıcı bir çözüm bulduğumuzda ve durumu yönettiğimizde, arkadaşlarımızla ilgili çatışmayı başarılı bir şekilde çözdüğümüzde not almıyoruz 🙁
- Ölçümü Zordur:
Yeni bir çalışanı işe alırken, özgeçmişini inceledikten ve onunla görüşme yaptıktan sonra, hangi eğitimleri tamamlandığını, hangi sertifikalara sahip olduğunu ve ne kadar deneyimli olduğunu öğrenmiş olursunuz. Dolayısıyla uzmanlık yetkinliğini ölçmüş olursunuz. İşe uygunluğuna uzmanlık becerilerine göre karar verebilirsiniz. Hatta iş mülakatında bazı teknik yetkinlikleri test eden kurumlar bile var.
Fakat o kişi, pozitif tutuma sahip mi? yaratıcı problem çözme yetenekleri var mı? sorumluluk üstlenir mi? iletişim becerileri ve çatışma yönetimi gibi yetkinlikler konusunda yüzeysel bir fikriniz olsa bile çok da emin olamazsınız. Bu tür yetkinlikleri ölçmek zordur ve sübjektif bir yargı gerektirir. İşinizi kolaylaştıracak testler ve anketler olsa da hiçbir zaman siyah-beyaz bir sonuç elde edemezsiniz. Çoğu zaman, bu ince yeteneklerin “görev başındayken” görülmesi gerekir. İnce yeteneklerin ölçümü, teknik beceriler kadar kolay değildir.
İnce yetkinlikler, kişilerin performansını, önemli işlere öncelik, stres altında performanslı çalışma ve işi zamanında bitirme gibi kabiliyetleri belirler. Ayrıca, iş etiği, profesyonel görünüş ve yazılmamış şirket değerlerine de uyumu ince yetkinliklere bağlıdır.
Aynı şekilde, kurumlarda performans değerlendirmelerinde, uzmanlık yetkinliklerini ölçmek için genellikle objektif / nicel ölçüm mekanizmaları mevcuttur. Fakat bir kişinin sorumluluk alma yetkinliği ölçmek nicel bilgilere (hard data) dayanamaz. Daha zor ve sübjektif bir alan olduğu için bazı kurumlar bunları ölçmekten bile kaçınır.
- Bu yetkinlikler kişinin doğuştan gelen kişiliğinin bir parçası mı yoksa öğrenilebilir mi?
Belli bir zaman öncesine kadar çoğu kişi, konuştuğum üst düzey yöneticiler ve ben de dahil olmak üzere, bu ince yetkinliklerin en azından %50’sinin doğuştan geldiğini düşünüyordu. Bu nedenle, bu konuda çalışanların gelişimine, sağlanan bazı standart bazı eğitimler dışında önem verilmiyordu. İhtiyaç yetkinliklere sahip olan kişiler mülakatlarda işe alınıyordu ve var olan çalışanlar olduğu gibi kabul ediliyordu.
Fakat bu konuda son 20 sene içinde ciddi araştırmalar ve çalışmalar yapıldı. Bu çalışmalar, ince becerilerin temel altyapısı olan, duygusal zekanın (EI) geliştirilebilir ve öğrenilebilir olduğunu kanıtladı. (EI’den farklı olarak, IQ statiktir.)
Bu hepimiz için çok iyi bir haber. Dünyada en önemli EI uzmanı Daniel Goleman, çalışanların performansına (özellikle olağanüstü performans söz konusu olduğunda), duygusal zeka (EI) seviyesinin analitik zeka seviyesinden (IQ) den iki katı daha etkili olduğunu göstermişti.
Yanı, kişilerin potansiyeline ve daha üst performansına ulaşmaları için ince yetkinliklerini geliştirmeleri gereklidir ki o da mümkün.
- Şimdiye kadar bu yetkinlikleri geliştirme deneylerinin kısmen başarılı olması
İnce beceriler sadece teorik çalışmalarla öğrenilmez. Bu alanda, standart ve teorik eğitimlerin etkisi çok kısıtlı. Teorik bilgiler ve eğitimlerde uygulanan kısıtlı workshop’lar bu becerileri kazanmamız için yetersiz. İnce becerilerimizi geliştirmek için başka bir sürece girmemiz gerekir; değişim sürecine benzer bir süreçtir bu ve sürecin çoğu öğrenmek istediğimiz beceriyi uygulamakla geçmelidir. Bu, zaman, disiplin ve kararlılık ister. Fakat kurumun ve kişinin başarısında dramatik bir pozitif etki yaratır.
Son zamanlarda bu süreçler gelişti ve ince beceri geliştirme konusunda başarılı uygulamalar yapıldı.
(bknz. ArteVis Yetkinlik Programları).
Sonuç ?
İnce becerilerin geliştirilmesine, en az uzmanlık becerilerin gelişimi kadar odaklanmak ve yatırım yapmak gerekir.
İşinizin temeli insanlardır. İnce becerilerin geliştirilmesine öncelik vermek takımlarınızın performansına ivme verecektir. Performans değerlendirmelerinde bunu da değerlendirmeyi ihmal etmeyin. Kişilere kariyer planı çizdiğinizde bu gelişimleri kişinin kariyer yolunun bir parçası olarak tasarlayın ve sonuçlarını kısa zaman içinde yaşamaya başlayacaksınız.
Ekiplerinizin, kişisel ve profesyonel gelişimini sürekli olarak destekleyen bir ortam ve kültür yaratın. İşte o zaman, kurumunuzdaki çalışanlar daha mutlu olur, daha yüksek performansla çalışır ve işten ayrılmalar azalır.
İnce beceriler kurumunuzun profesyonelliğinin ve mükemmel müşteri deneyiminin temel ilkesidir; Onlar gerçek müşteri sadakatinde fark yaratır. Hep daha fazla talep eden müşterilerin ve çalışanların varlığında, çalışanların ince becerilerini geliştirmeye odaklanmak dışında başka pek seçenek yok.
Bugünün zorluğu, takımınızın ve takım liderlerinizin ince becerilerini geliştirecek ve gerçek sonuçları verecek bir program bulmak.
Artevis Yetkinlik Programlarına bakabilirsiniz…
Geçen ay okuduğum bir kitap (Heidi Grant Halvorson, “No One Understands You and What to Do About It” – “Kimse Seni Anlamıyor ve Bunun İçin Ne Yapmalı”) beni bir konuyu biraz daha detaylı araştırmaya ve öğrenmeye teşvik etti.
