İyi bir teknik uzman yönetici olarak neden başarısız hisseder…

man-1071773_640

Çok başarılı bir teknik uzmansınız. Konunuzu çok iyi biliyorsunuz. Çok başarılı ve yaratıcı uygulamaları gerçekleştirdiniz; çok iyi teknik tasarımlar yaptınız; sistemleri ve altyapıyı sizden daha iyi anlayan yok…

Bir gün geliyor ve başarılarınızdan dolayı yöneticiliğe terfi ediyorsunuz. Tabi ki çok mutlusunuz – şimdiye kadar olan çabanız ve disiplinli çalışmanız meyvelerini verdi, hak ettiğiniz ödül geldi. Size bir veya birden fazla takım bağlanıyor. Yönetici olarak çalışmaya başlıyorsunuz.

Şanslıysanız, terfi ederken, kurumunuz sizi yöneticilik ve liderlik konuları ile ilgili eğitim programlarına  gönderdi. Yöneticileriniz, yeni edinmeniz gereken yetkinlikler konusunda geribildirim verdi. Size bir mentor atadı – yöneticilik ile ilgili size destek olacak, soru sorabileceğiniz, size her durumda yol gösterecek kişiyi. Bu durumdaysanız şanslısınız. Yazımın devamı daha çok diğerleri için.

Böyle bir durumda değilseniz, biraz zaman geçtikten sonra, daha önceki görevlerinizi yaparken yaşamadığınız bir duyguyu yaşamaya başlarsınız: endişe!

Maalesef her zaman yeni atanan yöneticilere yeterli eğitim ve destek verilmiyor.  Kurumlar yöneticilik için gerekli yetkinlikleri olan kişileri seçmeye çalışır tabi ki. Fakat, tüm bu yetkinlikler, her zaman aynı kişide bulunamaz; özellikle teknik işlerle uğraşan kişilerde. Sizi bilmiyorum, fakat ben bilgisayar mühendisliğini, çok yüksek empati, ilişki kurma, insanları etkileme veya müzakere yetkinliklerim olduğu için. Ancak, bu tür yetkinlikleri daha sonra geliştirmek için çalıştım.

Kişinin yöneticiliğe atandıktan sonra hemen doğruları yapması beklenir. Halbuki, yazılım, iş analizi, teknik tasarımı veya terfi etmeden önce yaptığımız her iş, yöneticilikten çok farklıydı. Yöneticilik, biraz detaylı bakılırsa, nerede ise bambaşka bir meslektir.  Yöneticinin farklı görevleri vardır: ekibi için hedef ve strateji oluşturmak, ekibindeki kişileri en üst performans ile çalışmalarını sağlamak, süreçleri / riskleri / kaynakları yönetmek, müşteri / üst yönetim ilişkilerini yönetmek … daha önce yaptığımız işlerden çok farklı ve doğal olarak çok farklı yetkinlikleri gerektirir.

Bunlardan dolayı, daha önce çok iyi yaptığınız bir görevden, neler ve nasıl yapmanız gerektiğini tam olarak bilemediğiniz bir göreve geldiniz. Endişenin kaynağı budur. Üstleriniz de sizden deneyimli bir yönetici gibi davranmanızı bekliyorlar. Biraz önce bahsettiğim çoğu sebeplerinden de farkında olmayabilirsiniz. Muhtemelen, “benim bunu bilmem gerekir” ve “ya başaramazsam…” gibi düşüncelere sahipsiniz. Yavaş yavaş endişeden mutsuzluğa geçebiliyor ve kendinizi başarısız hissetmeye başlayabiliyorsunuz. Bu alışageldiğimiz inanç tamamen yanlış. Eğitimini almadığınız işi, özel yetenekleriniz yoksa, iyi yapmanızın olasılığı çok düşük.

Bazı kişiler, yöneticiliğe yatkın oldukları için fazla zorlanmazlar. Fakat, bu iyi bir lider olmaları anlamına da gelmez. Teknik kişilerin, kişisel yetkinlik envanteri  çoğunlukla  yöneticilik için gereken envanterden farklıdır. Bu yetkinlikler geliştirilemezse, o zaman, bu yeni ve güzel terfi, mutsuzluğa ve başarısızlığa dönüşebilir.

Ayrıca, özellikle yönetici olduğunuzda, bazı şeyleri bilmediğinizi kabul etmek de çok “benimseyen” bir yaklaşımdır. Kendimiz buna inanırız ve kimse ile endişelerimizi paylaşmayız. Egomuz, bir şeyi bilmediğimizi kabul ettiğimizde, “güçsüz”, “güvenilmez”, “o işe laik olmayan”, “yetersiz” imajı çizeceğimize bizi ikna eder. Bu inancı ciddi olarak sorgulamamız gerekir. Bu inanç ve buna bağlı egomuzun, kendimize ve kurumumuza müthiş bir zarar verdiğinin farkında olmamız gerekir.

İyi bir eğitim, koçluk ve/veya mentorluk ile çok iyi bir yönetici / lider olmaya başarabilirsiniz.

Yeni terfi eden yöneticilere önerilerim :

  1. Egonuzu ve sizi eleştiren iç sesinizi dinlemeyin.

  2. Üst yönetimden sizi Yöneticilik/ Liderlik eğitimine göndermesini isteyin.

  3. Nasıl bir Lider olmak istediğinize karar verin. Hangi özelliklere sahip olmak istediğinize.

  4. Yöneticilik / Liderlik konusunda çok sayıda kitap veya “online” kaynak var. Onları inceleyin.

  5. Kendinizi daha iyi tanımaya çalışın – güçlü ve geliştirmeniz gereken yönlerinizi tespit edin. Yavaş yavaş geliştirmeniz gereken yetkinlikleri geliştirmeye başlayın.

  6. Lider / Yönetici olarak rol modeliniz var mı? Çok beğendiğiniz, saygı duyduğunuz yönetici / lider? Onun takdir ettiğiniz özelliklerini tespit edin; bu özellikleri nasıl kullandığını takip edin ve ondan öğrenin.

  7. Üst yöneticinizden, iş arkadaşlarınızdan ve ekibinizde güvendiğiniz kişilerden yöneticilik yetkinlikleriniz ile ilgili geri bildirim alın. Bize doğruyu söyleyeceğine inandığımız kişilerden geri bildirim almak çok faydalı bir çalışmadır. Hepimizin “kör” noktaları vardır ve bu bilgi bize daha iyi olmamız için önemli bir yol gösterir. Önemli olan bu bilgiyi “bize faydalı bir bilgi” olarak algılamamız, eleştiri olarak değil. 

  8. Mümkün ise mentor veya bir liderlik koçu ile çalışın.

Kolay gelsin….

“Güç Zihniyeti” Beynimizi Nasıl Etkiler ?

 

ID-100274267Geçen ay okuduğum bir kitap (Heidi Grant Halvorson, “No One Understands You and What to Do About It” – “Kimse Seni Anlamıyor ve Bunun İçin Ne Yapmalı”) beni bir konuyu biraz daha detaylı araştırmaya ve öğrenmeye teşvik etti.

Konu; Liderlerin ve üst düzey Yöneticilerin, makamlarının ve onun getirdiği “Güç Zihniyetinin” beyinlerini ve davranışlarını nasıl etkilediği. Kısa olarak sizinle paylaşmak istiyorum.

Bu konuda özellikle ABD’de çok çeşitli araştırmalar yapılmış. Yapılan araştırmalara göre, bir insanın başka insanların üzerine kontrol sağlayan güç pozisyonlarında (makam) bulunması, o kişinin düşüncelerini, duygularını, davranışlarını ve fiilen beynini etkiliyor.

Güçlü konumundaki kişide – liderde, “Güç Zihniyeti”, daha kolay risk alma, olaylara daha olumlu bakış açısı ile bakma ve sonuçlara odaklanma gibi kabiliyetleri artırır. Güç, insanları kendi hedeflerine ve o hedeflere nasıl ulaşacaklarına daha fazla odaklanmaya yöneltir.

Fakat, “Güç Zihniyeti” aynı zamanda bazı açılardan, görüş kabiliyetini de kölertir. Bunun sonucunda yönetici, gücünün etkisinde olan kişileri anlamak için daha az vakit harcar. Bazı yöneticiler diğer insanlara, kendi hedeflerine ulaşmak için sadece bir kaynak olarak bakmaya başlar.  Kişileri, basmakalıp, genel “stereotipler” olarak ve bir iki davranışına göre değerlendirir, ve o kişi ile ilgili görüşünü biraz hızlı oluşturur. Bundan dolayı bu görüşler pek de doğru olmayabilir ve kendi ekibindeki çalışanlar da yöneticilerinin onları anlamamasından yakınır. Çoğunlukla haklıdırlar da!

“Güç Zihniyeti”nin etkisi sadece bazı yöneticiler için geçerli değildir. Hepimiz güçlü bir pozisyona geldiğimizde bunun etkisinde kalırız ve bunun nadiren farkında oluruz.

Konu ile ilgili olarak kariyerimde sık rastladığım durum:

Yönetici, ekibindeki bir çalışana bir konuda davranışını değiştirmesi için geribildirim verir. Örneğin; diğer ekiplerle iletişimini düzeltmesi veya duygu kontrolünü daha başarılı yapması gerektiği gibi… Kişi bu geribildirimi ciddiye alır, söz konusu beceriyi geliştirmek için gerçekten çaba sarf eder ve gelişme sağlar. Bu becerileri geliştirmek kolay değildir,  zaman alır ve genellikle çarpıcı bir değişim kısa zamanda meydana gelmez.  Fakat, yöneticilerin iş yoğunluğundan, çoğu zaman aktif olarak bu kişinin gelişmesini günlük takip etme fırsatları olmayabilir. Ayrıca, kişinin davranış gelişimi ile ilgili olarak diğer çalışanlardan veya müşterilerden periyodik geribildirim almayı da ihmal edebilir. Dolayısıyla yönetici, kişideki gelişimin farkına varmadan, onu eski önyargıları ile değerlendirmeye devam eder. Bu durum, gelişim gösteren kişide ciddi bir hayal kırıklığı yaratır, motivasyonunu düşürür.

Bence hepimiz, genel olarak, kendi davranışlarımızı sorgulamalıyız ve kör noktalarımızı aktif olarak keşfetmeye çalışmalıyız. Özellikle, Yönetici ve Lider olarak diğer kişiler üzerindeki etkimiz daha yaygın ve daha güçlü olduğu için, buna daha da fazla önem vermeliyiz. Her konuda farkındalığımız ne kadar yüksek olursa o kadar daha doğru kararlar veririz.

“Güç Zihniyeti”nin etkisine maruz kalmak istemiyorsak, empati yetkinliğimizi aktif olarak  geliştirmeyi önceliklendirmemiz gerekir. Empatiyi geliştirmek için iyi bir yol; “planlı olarak, ekibimizdeki kişilerle periyodik toplantıları gerçekleştirerek, kişilere doğru soruları sormak, merak duygusuyla onlarla ilgilenmek ve onları daha iyi tanımaya çalışmak” olabilir.

Yöneticiler yoğun çalışma temposunda ekibindeki her kişinin işini ve gelişimini ayrı ayrı takip edemeyebilir. Eğer yöneticinizin sizin gelişiminizle ilgili bir şeyler kaçırdığını düşünüyorsanız  ona kısa, net ve gerçek örneklere dayanan bilgi vermelisiniz. Böylece yöneticiniz sizi daha iyi anlayacaktır.

Image courtesy of cooldesign at FreeDigitalPhotos.net

Neden Bazı Akıllı İnsanlar Başarısız Olur?

images (8)

Bazı akıllı insanlar neden başarısız olurlar?  Neden, teknik olarak dahi olan insanlar takım içinde iyi uyum sağlayamıyorlar veya çalışanları iyi yönetemiyorlar? Bu sorunun cevabını “Duygusal Zekada bulabiliriz.

Duygusal Zeka Nedir?

Duygusal Zeka (Emotional Intelligence – EI) ) terimi çeşitli bilim araştırmalarda ilk olarak 1980 lerde ortaya çıktı. Dan Goleman, 1996’da kendi kitabını yazarak ve bu konu ile ilgili araştırmaları kamuoyu ile yaygın olarak paylaşarak popülarite kazandı.

Duygusal Zekâyı kısaca:

  • Kendi duygularını fark etme, anlama ve yönetme yetkinliği, ve
  • Başkalarının duygularını fark etme, anlama ve yönetme yetkinliği olarak tanımlayabiliriz.

Esasında Duygusal Zeka, kendi duygularımızın, davranışlarımıza ve diğer insanların üzerindeki (olumlu ya da olumsuz) etkisinine farkında olmaktır. Aynı zamanda duygularımızı nasıl yöneteceğimizi bilmektir ve başkalarının duygularını anlamaktır.

Daha güçlü ve olumlu insan ilişkileri kurabilmemiz, duygusal zekâmızı kullanmak ve onu geliştirmekle mümkündür.

Davranışlarımızı yönlendiren ve kurduğumuz ilişkilerin niteliklerini belirleyen, düşünsel zeka (IQ) değil duygusal zekadır (EI).

Araştırmalar

Araştırmalar, duygularımızı yönetebilme becerisinin, özellikle bizi zorlayan durumlarda doğrudan iş performansımızı, liderlik becerilerimizi, ilişkilerimizi ve hatta mutluluğumuzu etkilediğini gösteriyor.

Daniel Goleman, “Working With Emotional Intelligence” kitabında, Harvard Business School araştırmasının sonuçlarını anlatıyor. Bu araştırmada, kişinin başarısını, kişinin EI’nin, IQ seviyesinden (teknik becerileri ile birlikte alındığında) 2 kat daha fazla etkilediğini gösteriyor.

Duygusal Zekânın Hayatımızdaki Anlamı

Bir şirketin yöneticisi iseniz ve/veya sadece kendi performansınızı iyileştirmek istiyorsanız, Duygusal Zeka bakımından nerede olduğunuzu anlamanız ve gerekirse bu konuda eğitim almanızı, kendinizi geliştirmenizi tavsiye ediyorum. Bence hepimiz bu konuda biraz daha fazla çalışmamız gerekir :).  Özellikle Türkiye gibi “duygusal” kültüre sahip olan bir ülkede yaşadığımız dikkate alınırsa…

Duygusal Zeka eğitimleri bizi insan davranışları konusunda eğitir; yoğun baskı altında olduğumuzda beynimiz nasıl çalışır? ve bu durumlardan karar verme kabiliyetimiz ve etraftaki başka insanlara nasıl etkilenir?

Farklı durumlarda ve farklı duyguların etkisi altında nasıl davrandığımızın ne kadar çok farkına varırsak, o kadar kolay istemediğimiz tepki ve davranışlardan kurtulabiliriz ve onların yerine daha yararlı yöntemleri geliştirebiliriz.

Çoğumuz, durduramadığımız bir öfke patlamasının üzerinden biraz zaman geçince, öyle davrandığımız için pişman oluruz. Olayı farklı bir şeklinde yönetebilmiş olmayı isteriz. Bazı davranışlarımız da doğrudan kariyerimizi negatif olarak etkiler. Bazıları ise çok değer verdiğimiz ilişkilerimize zara verebilir. Çocuğumuzu yetiştirirken de duygularımızdan ve yorgun olduğumuzda verdiğimiz tepkilerden memnun olmayabiliriz.

Duygusal zekâsı yüksek insanlar, mesleki anlamda başka insanlar ile iyi iletişim kurabildiklerinden ve yönetme becerisine sahip olduklarından genellikle çok başarılı olurlar.

Duygusal zekâsı gelişmiş olan insanlar, diğer insanları olduğu gibi kabul edip, onları dinleyip anladıkları için sevilirler ve arkadaşlık ilişkileri daha güçlü olur. Genellikle kendileri ile barışık ve kolay memnun olurlar.

Duygusal Zeka konusunda kendimizi geliştirerek, kesinlikle hayat kalitemizi artırabiliriz ve iş başarımızı arttırabiliriz.

Yüksek EI’li bireyler;

  •            Sosyal denge kurabilme kabiliyetine sahiptir,
  •            Duygularını başarıya yönetebilir,
  •            Etkili iletişim kurar,
  •            Daha fazla sorumluluk alır,
  •            Takım çalışmasında başarılıdır,
  •            Başkalarının düşüncelerine saygılıdır,
  •            Başkalarının duygularını anlar,
  •            İş ve özel hayatında başarılı ilişki kurar…..

 

Sonuç olarak, “IQ sizi işe aldırır. Ancak, sizi terfi ettiren EI’ dir”.