Geçen ay okuduğum bir kitap (Heidi Grant Halvorson, “No One Understands You and What to Do About It” – “Kimse Seni Anlamıyor ve Bunun İçin Ne Yapmalı”) beni bir konuyu biraz daha detaylı araştırmaya ve öğrenmeye teşvik etti.
Konu; Liderlerin ve üst düzey Yöneticilerin, makamlarının ve onun getirdiği “Güç Zihniyetinin” beyinlerini ve davranışlarını nasıl etkilediği. Kısa olarak sizinle paylaşmak istiyorum.
Bu konuda özellikle ABD’de çok çeşitli araştırmalar yapılmış. Yapılan araştırmalara göre, bir insanın başka insanların üzerine kontrol sağlayan güç pozisyonlarında (makam) bulunması, o kişinin düşüncelerini, duygularını, davranışlarını ve fiilen beynini etkiliyor.
Güçlü konumundaki kişide – liderde, “Güç Zihniyeti”, daha kolay risk alma, olaylara daha olumlu bakış açısı ile bakma ve sonuçlara odaklanma gibi kabiliyetleri artırır. Güç, insanları kendi hedeflerine ve o hedeflere nasıl ulaşacaklarına daha fazla odaklanmaya yöneltir.
Fakat, “Güç Zihniyeti” aynı zamanda bazı açılardan, görüş kabiliyetini de kölertir. Bunun sonucunda yönetici, gücünün etkisinde olan kişileri anlamak için daha az vakit harcar. Bazı yöneticiler diğer insanlara, kendi hedeflerine ulaşmak için sadece bir kaynak olarak bakmaya başlar. Kişileri, basmakalıp, genel “stereotipler” olarak ve bir iki davranışına göre değerlendirir, ve o kişi ile ilgili görüşünü biraz hızlı oluşturur. Bundan dolayı bu görüşler pek de doğru olmayabilir ve kendi ekibindeki çalışanlar da yöneticilerinin onları anlamamasından yakınır. Çoğunlukla haklıdırlar da!
“Güç Zihniyeti”nin etkisi sadece bazı yöneticiler için geçerli değildir. Hepimiz güçlü bir pozisyona geldiğimizde bunun etkisinde kalırız ve bunun nadiren farkında oluruz.
Konu ile ilgili olarak kariyerimde sık rastladığım durum:
Yönetici, ekibindeki bir çalışana bir konuda davranışını değiştirmesi için geribildirim verir. Örneğin; diğer ekiplerle iletişimini düzeltmesi veya duygu kontrolünü daha başarılı yapması gerektiği gibi… Kişi bu geribildirimi ciddiye alır, söz konusu beceriyi geliştirmek için gerçekten çaba sarf eder ve gelişme sağlar. Bu becerileri geliştirmek kolay değildir, zaman alır ve genellikle çarpıcı bir değişim kısa zamanda meydana gelmez. Fakat, yöneticilerin iş yoğunluğundan, çoğu zaman aktif olarak bu kişinin gelişmesini günlük takip etme fırsatları olmayabilir. Ayrıca, kişinin davranış gelişimi ile ilgili olarak diğer çalışanlardan veya müşterilerden periyodik geribildirim almayı da ihmal edebilir. Dolayısıyla yönetici, kişideki gelişimin farkına varmadan, onu eski önyargıları ile değerlendirmeye devam eder. Bu durum, gelişim gösteren kişide ciddi bir hayal kırıklığı yaratır, motivasyonunu düşürür.
Bence hepimiz, genel olarak, kendi davranışlarımızı sorgulamalıyız ve kör noktalarımızı aktif olarak keşfetmeye çalışmalıyız. Özellikle, Yönetici ve Lider olarak diğer kişiler üzerindeki etkimiz daha yaygın ve daha güçlü olduğu için, buna daha da fazla önem vermeliyiz. Her konuda farkındalığımız ne kadar yüksek olursa o kadar daha doğru kararlar veririz.
“Güç Zihniyeti”nin etkisine maruz kalmak istemiyorsak, empati yetkinliğimizi aktif olarak geliştirmeyi önceliklendirmemiz gerekir. Empatiyi geliştirmek için iyi bir yol; “planlı olarak, ekibimizdeki kişilerle periyodik toplantıları gerçekleştirerek, kişilere doğru soruları sormak, merak duygusuyla onlarla ilgilenmek ve onları daha iyi tanımaya çalışmak” olabilir.
Yöneticiler yoğun çalışma temposunda ekibindeki her kişinin işini ve gelişimini ayrı ayrı takip edemeyebilir. Eğer yöneticinizin sizin gelişiminizle ilgili bir şeyler kaçırdığını düşünüyorsanız ona kısa, net ve gerçek örneklere dayanan bilgi vermelisiniz. Böylece yöneticiniz sizi daha iyi anlayacaktır.
Image courtesy of cooldesign at FreeDigitalPhotos.net
