“Güç Zihniyeti” Beynimizi Nasıl Etkiler ?

 

ID-100274267Geçen ay okuduğum bir kitap (Heidi Grant Halvorson, “No One Understands You and What to Do About It” – “Kimse Seni Anlamıyor ve Bunun İçin Ne Yapmalı”) beni bir konuyu biraz daha detaylı araştırmaya ve öğrenmeye teşvik etti.

Konu; Liderlerin ve üst düzey Yöneticilerin, makamlarının ve onun getirdiği “Güç Zihniyetinin” beyinlerini ve davranışlarını nasıl etkilediği. Kısa olarak sizinle paylaşmak istiyorum.

Bu konuda özellikle ABD’de çok çeşitli araştırmalar yapılmış. Yapılan araştırmalara göre, bir insanın başka insanların üzerine kontrol sağlayan güç pozisyonlarında (makam) bulunması, o kişinin düşüncelerini, duygularını, davranışlarını ve fiilen beynini etkiliyor.

Güçlü konumundaki kişide – liderde, “Güç Zihniyeti”, daha kolay risk alma, olaylara daha olumlu bakış açısı ile bakma ve sonuçlara odaklanma gibi kabiliyetleri artırır. Güç, insanları kendi hedeflerine ve o hedeflere nasıl ulaşacaklarına daha fazla odaklanmaya yöneltir.

Fakat, “Güç Zihniyeti” aynı zamanda bazı açılardan, görüş kabiliyetini de kölertir. Bunun sonucunda yönetici, gücünün etkisinde olan kişileri anlamak için daha az vakit harcar. Bazı yöneticiler diğer insanlara, kendi hedeflerine ulaşmak için sadece bir kaynak olarak bakmaya başlar.  Kişileri, basmakalıp, genel “stereotipler” olarak ve bir iki davranışına göre değerlendirir, ve o kişi ile ilgili görüşünü biraz hızlı oluşturur. Bundan dolayı bu görüşler pek de doğru olmayabilir ve kendi ekibindeki çalışanlar da yöneticilerinin onları anlamamasından yakınır. Çoğunlukla haklıdırlar da!

“Güç Zihniyeti”nin etkisi sadece bazı yöneticiler için geçerli değildir. Hepimiz güçlü bir pozisyona geldiğimizde bunun etkisinde kalırız ve bunun nadiren farkında oluruz.

Konu ile ilgili olarak kariyerimde sık rastladığım durum:

Yönetici, ekibindeki bir çalışana bir konuda davranışını değiştirmesi için geribildirim verir. Örneğin; diğer ekiplerle iletişimini düzeltmesi veya duygu kontrolünü daha başarılı yapması gerektiği gibi… Kişi bu geribildirimi ciddiye alır, söz konusu beceriyi geliştirmek için gerçekten çaba sarf eder ve gelişme sağlar. Bu becerileri geliştirmek kolay değildir,  zaman alır ve genellikle çarpıcı bir değişim kısa zamanda meydana gelmez.  Fakat, yöneticilerin iş yoğunluğundan, çoğu zaman aktif olarak bu kişinin gelişmesini günlük takip etme fırsatları olmayabilir. Ayrıca, kişinin davranış gelişimi ile ilgili olarak diğer çalışanlardan veya müşterilerden periyodik geribildirim almayı da ihmal edebilir. Dolayısıyla yönetici, kişideki gelişimin farkına varmadan, onu eski önyargıları ile değerlendirmeye devam eder. Bu durum, gelişim gösteren kişide ciddi bir hayal kırıklığı yaratır, motivasyonunu düşürür.

Bence hepimiz, genel olarak, kendi davranışlarımızı sorgulamalıyız ve kör noktalarımızı aktif olarak keşfetmeye çalışmalıyız. Özellikle, Yönetici ve Lider olarak diğer kişiler üzerindeki etkimiz daha yaygın ve daha güçlü olduğu için, buna daha da fazla önem vermeliyiz. Her konuda farkındalığımız ne kadar yüksek olursa o kadar daha doğru kararlar veririz.

“Güç Zihniyeti”nin etkisine maruz kalmak istemiyorsak, empati yetkinliğimizi aktif olarak  geliştirmeyi önceliklendirmemiz gerekir. Empatiyi geliştirmek için iyi bir yol; “planlı olarak, ekibimizdeki kişilerle periyodik toplantıları gerçekleştirerek, kişilere doğru soruları sormak, merak duygusuyla onlarla ilgilenmek ve onları daha iyi tanımaya çalışmak” olabilir.

Yöneticiler yoğun çalışma temposunda ekibindeki her kişinin işini ve gelişimini ayrı ayrı takip edemeyebilir. Eğer yöneticinizin sizin gelişiminizle ilgili bir şeyler kaçırdığını düşünüyorsanız  ona kısa, net ve gerçek örneklere dayanan bilgi vermelisiniz. Böylece yöneticiniz sizi daha iyi anlayacaktır.

Image courtesy of cooldesign at FreeDigitalPhotos.net

5 Quotes on Leadership I love:

road-street-desert-industry small

 

 “My job is not to be easy on people. My job is to take these great people we have and to push them and make them even better”. –Steve Jobs

 

“You don’t lead by pointing and telling people some place to go. You lead by going to that place and making a case”. —Ken Kesey

 

“The most dangerous leadership myth is that leaders are born-that there is a genetic factor to leadership. In fact, the opposite is true. Leaders are made rather than born”. —Warren Bennis                                                                                                                                   

“A man who wants to lead the orchestra must turn his back on the crowd”. —Max Lucado

 

“If your actions inspire others to dream more, learn more, do more and become more, you are a leader”. —John Quincy Adams

 

 

” Öğrenen Zihniyet “

mountains-nature-sky-sunny small

Geçen gün okuduğum bir kitaptan bahsetmek istiyorum. İsmi “Mindset”, Dr. Carol S. Dweck. Türkçe baskısı: “Aklını En Doğru Şekilde Kullan, Başarının Yeni Psikolojisi” .

Dr. Carol insanların sahip olduğu 2 farklı zihniyet modelinden bahsediyor :

Bir tanesi “fixed = sabit” zihniyet modeli. Sabit zihniyette olan kişiler, zeka düzeyimizi veya kişiliğimizi değiştiremeyeceğimize inanırlar. Yenilgiyi, başka birisinin suçu veya kendi yetersizliği olarak algılarlar.

Diğer zihniyet modeli ise “growth = öğrenen” zihniyet. Öğrenen zihniyette olan kişiler, her yetkinliğimizi, zeka düzeyimizi ve istediğimiz kişilik özelliklerimizi yeterince zaman ve efor harcayarak geliştirebileceğimize inanırlar.

Bu kişiler yaptıkları hataları ve başarısızlıkları “öğrenme aracı “ olarak kullanırlar.

Asla başarısızlığı başka birisinin suçu olduğunu düşünmezler. Yaptıkları hatalardan dolayı kendilerini suçlamazlar. Her zaman durumu tespit edip, hatalarını kabul ederler ve incelerler. Daha iyisini yapmak için sürekli araştırırlar, öğrenirler ve gelişirler.

Meşhur sosyolog Benjamin Barber şöyle demişti: “ Dünyadaki insanları güçsüz veya güçlü, başarısız veya başarılı kişilere ayırmıyorum. Ben kişileri öğrenen ve öğrenmeyenlere ayırıyorum “.

Bu konuyla bağlantılı olarak, bir arkadaşımın blogunda çok güzel bir yazı okudum. “Yenilmeyi Başarmak.” başlıklı bu yazını konusu “hatalarımızdan ders almak”. Bunun hayattaki başarımızda fark yaratan en önemli unsurlardan biri olduğunu düşünüyorum. Yazıda Yenilgi, ancak ondan ders çıkartabilirsek bizi başarıya ulaştırır diyor Yüce Erim yazısında.

Bu güzel yazının bağlantısını paylaşıyorum: “Yenilmeyi Başarmak…”

Kariyerinizi Etkileyen 3 Önemli Beceri Grubu ……

İnce Beceriler (Soft Skills) kurumsal dünyada son zamanlarda çok tartışılan bir kavramdır. İnsanlara “İnce beceri nedir?” diye sorduğunuzda benzer fakat çok net olmayan açıklamalar duyarsınız.  Internet’te de çok farklı tanımlar mevcut.

Bence biraz daha net bir açıklamaya ve çerçeveye ihtiyacımız var.
Bu konuda size yardımcı olabilecek “Kariyer Başarısı için Yetkinlik Modeli” tablomuza bakabilirsiniz:

ince beceriler 1

Kariyer başarımızı bu 3 farklı beceri grubu etkiler:

  1. İş / Uzmanlık Becerileri (Hard Skills): Bu beceriler, spesifik bir işi yapabilmemiz için gerekli olan yetkinliklerdir. Genelde okullarda ve değişik eğitim kurumlarında öğrendiğimiz ve üzerinde deneyim kazandığımız becerilerdir. Programcılık, işletme bilgisi, doktorluk, mimarlık, muhasebe bilgisi gibi.
  1. İnce Beceriler (Soft Skills) – iki gruba ayrılıyor
  • Kişiler Arası İlişki Becerileri (Interpersonal Skills): Bu becerileri iş yerinde başkalarıyla iletişim ve ilişki kurduğumuzda kullandığımız yetkinliklerdir. İletişim, liderlik, yönetim becerileri gibi.

Örnek:

  • Çok iyi bir fikre sahip olmak yeterli değildir. Bu fikrinizi, ancak doğru bir iletişim ile ve doğru insanlara anlattığınızda, onu uygulamak için yeterince destek alabilirsiniz.
  • Çok çalışmak yeterli değildir. Yaptığınız şeylerin gerçekten sizden istenilen olduğunu anlamanız gerekir ve çalışmanızı yöneticinizin fark etmesi için ona doğru bir şekilde anlatmanız, göstermeniz gerekir.

Bu becerilerin listesini “ince beceriler” linkinde bulabilirsiniz.

Kariyerimiz boyunca bu beceriler konusunda sürekli olarak kendimizi geliştirmemiz gerekir. Bunlarda ustalaştığımızda kurumumuzda da etkili ve başarılı bir birey oluruz. Ayrıca iş ortamında gerekli kişilerin desteklerini daha kolay sağlarız.

  • Öz Yönetim Becerileri (Self Management Skills): Bu beceriler kendi algılarımızı ve tepkilerimizi yönetmemize yardımcı olur. Kendine güven, stres ve duygu yönetimi, sabır gibi.

Örnek:

  • Zor durumlarda öfkemizi yönetemiyorsak nasıl başarılı olabiliriz?
  • Kendimize güvenmiyorsak önemli veya biraz değişik bir görevi yerine nasıl getirebileceğimiz?
  1. İş Tutumu (Work Attitude) & Profesyonellik: Bu beceriler grubu, işe ve kurumumuza karşı olan tutumumuzu, dış görünüşümüzü ve temel iş etik kurallarını ifade ediyor. Olumlu tutum, öğrenme isteği, giyim tarzı, iş yerinde nasıl bir davranış şekli gibi.

Umarım bu model, beceriler konusu ile ilgili biraz daha net bir resim ortaya koymuştur.

Bir sonraki yazımda, kariyerimiz için ince becerilerimizi geliştirmemizin neden kritik olduğu konusuna değineceğim.